Chaque année, plus de dix millions de salariés voient leurs droits à la formation crédités sur leur compte, mais une simple formalité administrative ne fait pas une politique d’apprentissage vivante. En France, le droit à la formation figure noir sur blanc dans le Code du travail. Dans la réalité, c’est à l’employeur qu’incombe la mission de proposer des actions pour renforcer les compétences de ses équipes. Pour autant, le salarié n’est jamais cantonné au rôle de spectateur : il peut, de son propre chef, activer son compte personnel de formation pour prendre en main son évolution professionnelle.
La formation ne se limite pas aux obligations du Code du travail. Certaines branches professionnelles imposent des règles plus strictes, et il arrive que l’État intervienne directement, notamment pour accompagner les personnes les plus exposées ou soutenir l’emploi lors de situations délicates. Résultat : la formation continue apparaît comme une évidence, mais naviguer entre droits, devoirs et dispositifs peut vite virer au casse-tête.
La formation professionnelle en entreprise : un enjeu partagé
En entreprise, la formation professionnelle s’impose comme un levier incontournable. Cultiver les compétences, anticiper les changements, c’est le fil rouge qui traverse tous les secteurs. L’employeur conçoit chaque année un plan de développement des compétences, document stratégique qui distingue deux grandes familles : les formations exigées par la réglementation (sécurité, habilitations…), et celles que l’entreprise choisit pour accompagner l’évolution des métiers. Chaque salarié est concerné à un moment ou à un autre. Ce plan guide la politique de formation de l’entreprise et oriente les investissements.
Côté financement, rien n’est laissé au hasard. L’entreprise prend en main la formation professionnelle continue, souvent épaulée par un opérateur de compétences (OPCO). Ces organismes accompagnent les employeurs, garantissent un coup de main lors du montage des dossiers, orientent vers les formations pertinentes et peuvent participer au financement. L’État et les Régions interviennent, eux aussi, pour maintenir une dynamique sur des publics identifiés ou lors de périodes de transition économique. Parfois, les collectivités locales s’invitent à la table et soutiennent des projets spécifiques.
La variété des formats parle d’elle-même : certaines formations se déroulent en interne, animées par un formateur maison ; d’autres sont confiées à des organismes spécialisés, qu’ils soient associatifs, publics ou privés. Cette mosaïque d’acteurs enrichit l’offre et permet d’ajuster la réponse à la réalité de chaque entreprise, tout en laissant une place aux envies d’évolution des salariés. Résultat, la formation professionnelle en entreprise devient un chantier collectif où chaque partie prenante, employeur, salarié, OPCO, contribue à nourrir les compétences et renforcer l’agilité de l’organisation.
Qui décide et organise la formation des salariés ?
L’employeur porte la première responsabilité lorsqu’il s’agit de la formation des salariés. Chaque année, il élabore le plan de développement des compétences qui sert de feuille de route : ce plan fixe les axes prioritaires, affecte les moyens nécessaires et cible les collaborateurs concernés selon les projets et les besoins identifiés.
Côté opérationnel, plusieurs acteurs se relaient. La direction des ressources humaines pilote l’ensemble du dispositif, épaulée par des formateurs internes expérimentés, ou en passant le relais à un organisme de formation externe pour des savoir-faire nouvelles ou pointues.
Les OPCO facilitent la vie des entreprises, surtout dans le tissu des PME. Ils apportent un conseil, aident à structurer le plan de formation, informent sur les financements disponibles et adaptent leurs propositions aux réalités métier. Pour beaucoup de petites structures, les OPCO rendent la démarche plus accessible.
Selon la taille de la société, l’organisation de la formation se décline de manière distincte :
- Dans les grandes entreprises, le service RH coordonne l’ensemble, parfois avec le soutien d’un centre de formation interne.
- Pour les PME, l’employeur s’appuie sur l’OPCO et confie souvent la logistique des formations à des prestataires extérieurs.
La concertation avec les représentants du personnel vient compléter le tableau. Cet échange rend possible une meilleure adéquation entre les attentes collectives, les enjeux stratégiques et les besoins concrets remontés du terrain.
Panorama des dispositifs accessibles aux employés et employeurs
Le paysage de la formation professionnelle rassemble de multiples dispositifs, chacun piloté par ses propres structures. Le socle de base, c’est le compte personnel de formation (CPF) : chaque salarié du secteur privé voit son compte abondé chaque année, jusqu’à 500 € destinés à financer des formations certifiantes, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). À côté de cet outil individuel, s’ajoute le plan de développement des compétences, déployé par l’employeur : il regroupe les initiatives collectives ou ciblées proposées et financées par l’entreprise, parfois épaulée par un opérateur de compétences.
Pour ceux qui envisagent un changement de métier, le projet de transition professionnelle (PTP) permet de suivre une formation longue, tout en maintenant son contrat de travail et sa rémunération. L’alternance offre aussi une passerelle : travailler tout en apprenant, avec des allers-retours entre entreprise et centre de formation (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
Les certifications professionnelles sont toutes recensées au sein du RNCP, garantissant leur reconnaissance sur le marché du travail. Les formations qualifiantes ou diplômantes se déclinent en présentiel, distanciel ou format mixte. Pour les demandeurs d’emploi, des dispositifs spécifiques tels que l’AFPR ou la POEI existent pour dynamiser la montée en compétences et accompagner le retour sur le marché de l’emploi.
D’autres leviers s’offrent aux salariés et employeurs : qu’il s’agisse du congé de formation, du compte épargne-temps (CET) ou de certains cofinancements régionaux, il est possible d’adapter les parcours de montée en compétences à de nombreuses situations et contraintes professionnelles.
Salariés : comment faire valoir vos droits à la formation ?
Pour profiter pleinement de ses droits à la formation professionnelle, il est judicieux d’adopter une démarche structurée. Première étape : se connecter à son compte personnel de formation (CPF) en ligne. Ce tableau de bord récapitule les droits acquis, mobilisables pour financer une formation certifiante, réaliser un bilan de compétences ou obtenir une VAE. Pour un salarié travaillant à temps plein, cela représente 500 € par an, cumulables jusqu’à 5 000 €.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) joue le rôle de repère pour affiner ses projets, évaluer les financements et piocher dans la boîte à outils la meilleure solution : projet de transition professionnelle, formations collectives du plan, périodes de congé de formation ou encore mobilisation du compte épargne-temps (CET) pour envisager une formation en dehors des horaires de travail habituels.
Le contact avec la direction des ressources humaines ou votre manager fait souvent la différence : le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des formations sur-mesure ou collectives de l’entreprise, incluant parfois des modules obligatoires. Selon la nature de la demande, il faudra parfois formuler un projet argumenté, anticiper la démarche, et intégrer son souhait dans les perspectives d’évolution internes.
Les salarié·e·s qui souhaitent se reconvertir peuvent s’appuyer sur le dispositif Transitions Pro. Avec un dossier solide et en respectant une certaine procédure, il devient possible de se former à un nouveau métier tout en conservant son salaire, sous conditions.
À chaque étape, la formation professionnelle reste ce tremplin qui permet d’attraper le mouvement, de prendre pied dans un parcours qui évolue, et peut-être d’ouvrir la voie à une trajectoire inédite.
